Carreira: Mas afinal, eu tenho uma? Parte 2.

Tipos de carreira? Qual delas eu me encaixo melhor?

Por Tiago Novaes

Tipos de carreira?
Qual delas eu me encaixo melhor?
Responder a estas questões vai auxiliar você na etapa do planejamento de carreira, crucial para o sucesso profissional.

Parte 2.

As teorias que buscam valorizar o elemento humano para o sucesso das organizações, nos remetem aos anos sessenta, o objetivo era inverter a visão predominante da gestão de RH, ainda centrado na otimização dos custos, para uma nova perspectiva de valorização de ativos. Onde surgem os primeiros estudos sobre o Capital Humano. Este conceito por sua vez, diz que as

“pessoas não são recursos perecíveis, porém ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos e que são os principais responsáveis pelo desenvolvimento do negócio”

(WOOD JR.; FILHO, 2004, p. 76). Sendo assim, para as organizações o investimento e manutenção de seu capital humano, torna-se essencial. Políticas e práticas de RH que visam à carreira de cada profissional podem ser consideradas, uma forma de proteger o capital da organização. 

A gestão de pessoas passou a ser introduzido nos debates de competitividade e como as pessoas podem contribuir nesse aspecto. O setor agora ocupa de fato uma posição de ser uma vantagem competitiva para as organizações. O objetivo é desenvolver o individuo, dando maior autonomia e responsabilidades; oferecendo desenvolvimento pessoal e profissional, integrando-os cada vez mais com os objetivos da organização.  

Neste novo contexto o aprendizado organizacional, que visa desenvolver o indivíduo; que para os behavioristas está associado ao comportamento, enfatizando o que pode ser observado e medido; já para os pesquisadores de modelos cognitivos, consideram os aspectos subjetivos da interação entre o individuo e o meio. Leva-se em consideração que as organizações têm cultura, história, memória, rotina e procedimentos sendo de interesse das mesmas transformar esses princípios em práticas empresariais. Sob essa ótica o aprendizado organizacional, além de potencializar o capital humano da organização, criando assim oportunidades de desenvolvimento de carreira, é uma maneira eficaz de lidar com as crescentes complexidades do mercado, a fim de desenvolver para a organização um diferencial competitivo.

Mas como atrair e reter talentos? Oferecer as melhores condições de trabalho e ascensão na carreira?  Perguntas como estas incentivaram os pesquisadores, em especial a partir da década de 1970, sendo que a concepção tradicional de carreira passou a ser questionada. E posteriormente subdividida, através das teorias apresentadas, a fim de entender melhor o processo de carreira bem como as características individuais de cada um, lembrando que neste ponto a carreira do indivíduo passa a ser de interesse da organização, que como dito anteriormente, busca proteger o seu capital humano. E como as carreiras são caracterizadas atualmente?

a.    Carreira tradicional:

é aquela que existe um forte vínculo entre empregado e organização, existe um grande esforço por parte do indivíduo em galgar posições no sentido vertical;

b.    Carreira sem fronteiras:

é para Defillipi e Arthur (1994. p.309) “uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além de um simples emprego”. Está ligada a motivação, a informação e a rede de relacionamentos. Sem fronteiras, pois pode se desenvolver em mais de uma organização;

c.    Carreira portfólio:

é a carreira onde o indivíduo trabalha em mais de uma organização e usa a sua rede de relacionamentos;

d.    Carreira empreendedora:

como o nome sugere é a carreira em que o indivíduo considera importante empreender em algum momento da sua vida, e constrói seu próprio negócio;

e.    Carreira proteana:

é baseada na autodireção, pode ocorrer em organizações ou de forma autônoma, proporcionando aprendizagem contínua. É administrada pelo indivíduo, considerando os seus interesses pessoais; 

f.    Carreira caleidoscópio:

o conceito se aproxima da carreira proteana, com a diferença da busca pelo equilíbrio da vida profissional e pessoal.

Outro conceito bastante difundido é a carreira em Y, que tem como característica a mobilidade de ascensão do individuo pelo exercício de funções gerenciais e/ou funções técnicas. Possibilitando assim uma boa estrutura para administração de cargos e salários, no qual o indivíduo pode transitar pelas duas linhas, gerencial ou técnica. Apresentando assim, diversos formatos e perfis que cada profissional pode adotar como referência para o seu planejamento de carreira. Planejamento este que se torna essencial, devido à agilidade do mercado e o crescimento do nível de exigência e até a necessidade ligada à rápida recolocação no mercado, quando este for o caso.

O que podemos perceber em recentes publicações sobre o tema é a tendência de utilização dos conceitos de carreira sem fronteiras e carreira proteana, muito por conta da atual instabilidade do mercado de trabalho; forçando muitas vezes o indivíduo a situações que anteriormente não tinha planejado. Como, uma mudança de emprego, por exemplo. Sendo assim, a ideia do foco no desenvolvimento pessoal, fortalecer a rede de relacionamentos; e também, desenvolver as suas funções em mais de uma empresa passam a ser muito atrativos neste período de incertezas.

E como está a sua rede de relacionamentos?
Você está preparado, caso precise mudar de empresa?
    
Continua...

Autor: Tiago Novaes
           Especialista em Gestão em Empresarial 
           Bacharel em Administração de Empresas 
           Corretor de Imóveis
           tiago.novaes@ganhoimobiliario.com.br

Referências: 

• DEFILLIPI, Robert J.; ARTHUR, Michael B. The boundaryless career: A competency based perspective. Journal of organization behavior, v.15, n.4, p. 307-324, 1994.
• FISCHER, A. L. A constituição do modelo competitivo da gestão de pessoas no Brasil. Tese (Doutorado) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo. 1998.
• SOUZA, M. Z. A.; BITTENCOURT, F. R.; FILHO, J. L. P.; BISPO, M. M. Cargos, carreira e remuneração. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. 
• WOOD JR., T.; FILHO, V. P.(coords.); Remuneração e carreira por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3º ed. – São Paulo: Atlas, 2004.